Nincs felkészülve a munkahelyi generációváltásra a kkv szektor

Nincs felkészülve a munkahelyi generációváltásra a kkv szektor

Nincs felkészülve a munkahelyi generációváltásra a kkv szektor

Nincs felkészülve a munkahelyi generációváltásra a kkv szektor01/09
Nincs felkészülve a munkahelyi generációváltásra a kkv szektor11:19

A látens munkaerőhiány a kkv szektor egyik legégetőbb problémája. Ez azt jelenti, hogy míg komoly munkaerőhiánnyal küzd a vállalkozások egy jelentős része, addig a potenciális munkaerő nem jelentkezik náluk, mert nem találják vonzónak a vállalatot vagy a feltételeket. Szakértők szerint ennek legfőbb oka a generációváltás, amelynek következtében a cégek nem tudják azt nyújtani, amit elvárnak a mai frissen végzettek.

A kkv szektor jelentős szeletében, az 5 és 20 fő között foglalkoztató kis- és közepes méretű vállalkozások mintegy 600 ezer főt foglalkoztatnak. Az 5 fő alatt foglalkoztató cégekkel kiegészítve ezt a létszámot 700 ezer főre lehet becsülni. Az adatok szerint munkaerőt leginkább a 20 fő alatti vállalkozások keresnek, a meglévő létszám negyedét tudnák még foglalkoztatni. Nagy kihívást jelent ebben a szektorban a generációváltás, amelyre nincsenek felkészülve a cégek.

A statisztikákból kiderül, hogy a legnagyobb munkaerőhiány a 20 fő alatti mikro- és kisvállalkozásoknál jelentkezik, ahol a probléma a generációváltással tovább élesedik majd. A helyzetet nehezíti, hogy a fiatalok nem is kifejezetten szeretnének a munkaerőhiány sújtotta cégeknél elhelyezkedni, mivel számukra nem megfelelőek a feltételek ezeknél a vállalkozásoknál.

Különösen igaz ez a szakképzett és a felsőfokú végzettséget igénylő szakmáknál, ahol magasabb az igényszint. A folyamat pedig odáig gyűrűzhet be, hogy kialakul a mikro- és kisvállalkozásoknál a szakértelem hiánya, ami által pedig még tovább nőhet a szakadék a multik és a kis- és középvállalkozások között

– véli Zsabka Zsolt, a Budapesti Kereskedelmi és Iparkamara (BKIK) Ipari Tagozatának elnöke.

Mivel 2025-re a munkavállalók 75%-át az Y és Z generáció, vagyis az 1984-2009 között születettek teszik ki, érdemes foglalkozni azzal, hogy nekik már konkrét feltételrendszerük van a vonzó, vagy divatos szóval élve szexi munkahelyek felé támasztott elvárásokban. Ez nem elsősorban és kizárólag a bérezést érinti, hanem

NAGYON FONTOS SZEMPONT, HOGY MENNYIRE DIGITALIZÁLT EGY VÁLLALAT, MILYEN A MUNKAHELYI KÖRNYEZET, VAGY VAN-E A VÁLLALKOZÁSNAK EGYÉRTELMŰ JÖVŐKÉPE, PÉLDÁUL MINIMUM 5-10 ÉVES TERVE.

Fontos továbbá, hogy mennyire vonzó a brand: mennyire minősül kiváló vállalkozásnak, milyen a honlapja, milyen díjakkal rendelkezik, egyszóval milyen képet mutat magáról. A dolgozói életpálya modell, külföldi tanulási lehetőség és idegen nyelv napi szintű használata is meghatározó szempont a fiatalok számára.

"Sok olyan mikro- és kisvállalkozás van már, amelyek képesek a bérszínvonalat tartani, de a fenti felsorolásból is látszik, hogy bár a bérezés természetesen nem elhanyagolható, ami mégis döntő érv lehet egy cég választásánál, az a jövőkép, mind a vállalkozás, mind a munkavállaló tekintetében. Napjainkban, már nem igaz a mondás, hogy aki például mérnökként végez, annak csak mérnöki munkája lesz élete végéig, hanem rendelkeznie kell jogi, közgazdászi vagy akár könyvelési ismeretekkel is" – mondta Zsabka Zsolt.

A munkaerőhiány megoldására az egyik válasz a home office bevezetése, amely egyrészt költségkímélő, másrészt olyan munkavállalókat is be lehet vonni a munkaerőpiacra, akik egyébként a távolság miatt nem tudnának az adott munkahelyre nap, mint nap beutazni. Zsabka Zsolt szerint egy munkavállalótól hosszú távon az várható el, hogy a munkahelyi ingázás egy iránya maximum 45 percet vesz igénybe.

E fölött az Y és Z generáció már nem hajlandó utazni, az ennél több ráfordított idő hosszú távon fluktuációhoz vezet. Ugyanakkor a szakember a Portfolio-nak elmondta, a home office bevezetése a mikro- és kisvállalkozásoknál jelenleg még nagy ellenállásba ütközik, ami egyrészt a technikai felkészültségnek, például távoli szerver elérésnek, másrészt a gondolkodásmódnak köszönhető.

Ezért is fontos, hogy segítsük és felkészítsük a mikro- és kisvállalkozások tulajdonosait és ügyvezetőit a munkaerő generációváltására, mert annak ellenére, hogy lenne is munkaerő egy adott pozícióra, számára nem megfelelő vállalkozást nem, vagy csak rövidtávra, áthidaló megoldásnak fog választani, ez pedig előidézheti a vállalkozás végét – mondta Zsabka Zsolt.

A Kandó Klub is segíthet a generációváltásban

A generációváltás kérdéseinek megoldásában is komoly szerepet játszhat a Budapesti Kereskedelmi és Iparkamara és a Budapesti Corvinus Egyetem Iparpolitikai Kutatóközpontja együttműködésével létrehozott Kandó Klub, amelynek célja, hogy a budapesti vállalatok, vállalkozók, egyetemi hallgatók és a BKIK tisztségviselői számára fórumot biztosítson szakmai elképzelések megvitatására és személyes kapcsolatok kialakítására. A klub törekvése egyúttal az is, hogy a budapesti egyetemi hallgatók bevonásával Budapest versenyképességének fejlesztésére vonatkozó kutatásokat, szakmai vitákat kezdeményezzen, tudtuk meg Zsabka Zsolttól, aki egyben a Kandó Klub első megválasztott elnöke.

A Kandó Klub abban is segítséget nyújt, hogy a végzett egyetemisták akár vállalkozóként, akár alkalmazottként könnyebben boldoguljanak. A hallgatók nem csupán a kamara által készített kutatási anyagokhoz kapnak majd hozzáférést, de könnyebben kapcsolatba léphetnek a BKIK tagvállalataival is.

Örömteli fejlemény, hogy az egyetemek is elindultak a gyakorlatiasabb képzés irányába, amelyben jó partnerek a kamarák, hiszen ott tömörülnek azok a vállalatok, amelyeknél később a hallgatók dolgozni fognak majd

- nyilatkozta Nagy Elek, a BKIK elnöke. A kezdeményezéshez az Óbudai Egyetem és a Budapesti Műszaki és Gazdaságtudományi Egyetem is csatlakozott. A klub havi gyakorisággal megtartott rendezvényeinek a Corvinus Egyetem ad otthont, a háttérmunka a BKIK-ban folyik majd.

Címlapkép forrása: Getty Images

Forrás: Portfolio
https://www.portfolio.hu/gazdasag/20191127/nincs-felkeszulve-a-munkahelyi-generaciovaltasra-a-kkv-szektor-407849